- Devamsızlık oranı
Devamsızlık oranı (ayrıca devamsızlık oranı veya devamsızlık yüzdesi olarak da bilinir), hastalık, stres, sahte bir hastalık günü veya başka herhangi bir nedenle belirli bir süre boyunca planlanmamış devamsızlıkların oranıdır, ancak tatilleri veya gecikmeleri içermez. Bu, bireyler, ekipler veya tüm kuruluş için ölçülebilir.
Nasıl hesaplanır:
Devamsız gün sayısı / Bir dönemdeki uygun iş günü sayısı x 100 = Devamsızlık oranı
Örneğin, A isimli çalışanın 2021 için devamsızlık oranını hesaplamak istediğinizi varsayalım. Toplam kullanılabilir iş günü (tatil günleri ve hafta sonları hariç) 220’dir. O yıl 5 gün boyunca devamsızlık yaptı.
5/220 x 100 = %2.27
Neden önemlidir:
Genel olarak, hastalıkları her zaman önlemenin imkansız olduğu göz önüne alındığında, %1.5 sağlıklı bir devamsızlık oranı olarak kabul edilir. Bununla birlikte, belirli hastalıkların (grip veya Covid-19 gibi) bir çalışanın birkaç hafta devamsızlık yapmasına neden olabileceğini ve bunun da devamsızlık oranını %4’ün üzerine çıkaracağını unutmamak önemlidir.
Ancak %1.5’ten daha yüksek bir devamsızlık oranı, genellikle devamsızlığın stres veya tükenmişlik, katılım eksikliği veya ekip üyeleriyle çatışma gibi daha ciddi bir şeyden kaynaklandığını gösterebilir. %1,5’ten önemli ölçüde düşük olan herhangi bir şey de endişe kaynağı olabilir – çalışanlar hasta olduğunu söylemekten mi korkuyorlar, bu yüzden işe sağlıksız mı geliyorlar? Bu, üretkenlikte düşüşe, sağlıkta bozulmaya ve hatta uzun vadede bitkinliğe yol açabilir.
Devamsızlık oranı, kuruluşunuzun sağlığı hakkında fikir verir. Ekipler ve departmanlar arasındaki ortalama oranları analiz etmek, sorunların nerede olduğunu vurgulamaya ve bunları gidermeye yardımcı olabilir.
Örneğin, pek çok çalışanın çocuklarının hasta olduğu ve bakıma muhtaç olduğu günler olabilir. Bu durumda, esnek bir evden çalışma politikası, devamsızlığın azaltılmasına yardımcı olabilir. Çalışanlara devamsızlıklarında bile tam günlük bir çalışma ödeniyorsa, en düşük devamsızlık oranlarına sahip çalışanları üç ayda bir veya yıllık bazda küçük bir ikramiye veya hediye ile ödüllendirmeyi ve teşvik etmeyi düşünebilirsiniz.
- Eğitim etkinliği
Eğitim etkinliği, belirli bir eğitim programının bir çalışanın bilgi, beceri ve performansını nasıl etkilediğini ve bunun karşılığında şirketin etkinliğini nasıl etkilediğini ölçer.
Nasıl hesaplanır:
Eğitimin etkinliğini, eğitim sonrası kısa sınavlar veya değerlendirmeler, bire bir tartışmalar, anketler ve anketler yoluyla ölçebilirsiniz.
Eğitim için hedeflerinize ve eğitimin etkinliğini nasıl ölçeceğinize eğitim başlamadan önce karar vermek önemlidir. Örneğin, eğitimden önce ve sonra kursiyerin üretkenlik düzeylerini, ruh halini ve katılımını ölçmeyi seçebilirsiniz.
Günümüzde şirketler tarafından en çok güvenilen, kanıtlanmış beş öğrenme değerlendirme modeli vardır:
Kirkpatrick’in Dört Seviyeli Eğitim Değerlendirme Modeli
Phillips Yatırım Getirisi Modeli
Kaufman’ın Beş Değerlendirme Seviyesi
Anderson’ın Öğrenme Değerlendirme Modeli
Özetleyici ve Biçimlendirici Değerlendirme
Bunları daha sonraki yazılarımızda açıklamayı düşünüyorum
Neden önemlidir:
Eğitim etkinliğinizi ölçmek, mevcut tekliflerinizin ne kadar yararlı olduğunu ve bunları nasıl iyileştirebileceğinizi ölçmenize yardımcı olabilir. Kuruluşlar eğitim programlarına büyük miktarda kaynak yatırır; bu nedenle, neyin işe yaradığını, neyin işe yaramadığını ve nedenini görmek için onları yakından izlemelisiniz.
Daha etkili eğitim, daha yüksek çalışan performansı ve memnuniyeti, daha iyi ekip morali ve daha yüksek bir yatırım getirisi ile sonuçlanır.
- Yeni işe alma performansı
Yeni işe alma performansı, işe alma kalitesini ölçmenin en popüler yollarından biridir ve genellikle yeni bir işe almanın işe ne kadar değer kattığı ile değerlendirilecektir.
Nasıl hesaplanır:
Yeni işe alınan kişinin değerini gösteren herhangi bir performans metriği, yeni işe alınan kişinin performansını ölçmek için kullanılabilir. Bu, belirli bir satış kotasını karşılamayı, belirli bir müşteri memnuniyet puanına ulaşmayı veya bir performans incelemesi sırasında olumlu yönetimsel geri bildirim almayı içerir.
Kuruluşlar, iş performansı, üretkenlik ve işe başlama süresi dahil olmak üzere yeni işe alma performansını değerlendirmek için genellikle farklı metriklerin bir kombinasyonunu kullanır.
Neden önemlidir:
LinkedIn tarafından hazırlanan bir rapora göre, şirketlerin üçte birinden fazlası işe alım kalitelerini iyileştirmek istiyor ve kuruluşların %50’si bunu iyileştirmek için yeni işe alım performansı değerlendirmesini kullanıyor.
Yeni işe alma performansı, İnsan Kaynakları’nın işletme için doğru adayları işe almada, onları başarılı bir şekilde işe almada ve onlara hareket halindeyken gelişmek için ihtiyaç duydukları araçları sağlamada ne kadar etkili olduğunu gösterir. Sürekli olarak yüksek bir yeni işe alma performansı oranı, kuruluşların stratejik iş hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur.
- Kiralama başına maliyet
İşe alma başına maliyet, kuruluşunuza yeni bir çalışanı işe almanın ortalama maliyetinin tam olarak ne kadar olduğunu söyler.
Nasıl hesaplanır:
Kiralama Formülü Başına Maliyet
Örneğin, şirketinizin geçen yıl 75 yeni çalışanı işe aldığını ve 150.000 TL tutarında işe alım maliyetine maruz kaldığını varsayalım. Kiralama başına maliyetiniz 2.000 TL olacaktır.
Neden önemlidir:
İşe alma başına maliyet, en değerli ve en çok kullanılan İK ve işe alım metriklerinden biridir. Önümüzdeki dönemde ne kadar bütçe ayırmanız gerektiğini tahmin etmenize yardımcı olur ve işe alımların kârlılığa nasıl katkıda bulunduğunu gösterir.
Ayrıca, İK ekiplerinin kaynaklarını yüksek performanslı adaylar getiren işe alım kanallarına ve girişimlere yatırarak ve yüksek bir yatırım getirisi getirmeyen kulvarlarda harcamaları azaltarak işe alım sürecini optimize etmelerine yardımcı olur.
- Dahili hareketlilik oranı
Dahili hareketlilik oranı, bir kuruluşta terfiler, transferler ve indirgemeler yoluyla hareket eden çalışanların yüzdesidir. Doğal olarak, bir kuruluş ne kadar büyükse, genellikle daha fazla pozisyon mevcut olduğundan, şirket içi hareketlilik o kadar yüksek olacaktır.
Nasıl hesaplanır:
(Toplam iç hareket sayısı / Toplam çalışan sayısı) x 100 = İç hareketlilik oranı
Dahili hareketlilik oranı tek başına net bir resim oluşturmak için genellikle yeterli değildir, bu nedenle onun yanında diğer İK ölçümlerini de analiz etmek önemlidir.
Örneğin, %5 dahili hareketlilik oranınız ve %5 personel devir oranınız olduğunu varsayalım. Bu, açık pozisyonlarınızın çoğunun kuruluştaki mevcut yetenekler tarafından doldurulduğunu gösterir. Bunun doğru olması için, kuruluş muhtemelen yedekleme planlamasında iyidir, güçlü bir vasıflı çalışan havuzuna, açıkça tanımlanmış kariyer yollarına ve etkin mentorluk ve gelişim programlarına sahiptir.
Bununla birlikte, dahili hareketlilik %5’te ancak personel devir oranınız %25’teyse, bu, az sayıda açık rolün mevcut yeteneklerle doldurulduğunu ve bu da harici olarak işe almak için daha fazla kaynağın kullanıldığı anlamına gelir.
Neden önemlidir:
Herhangi bir kuruluş için en büyük yetenek kaynağı, mevcut çalışanlarıdır ve sağlam bir dahili hareketlilik programı, işletmelerin bunu kullanmasına ve bu süreçte doldurma süresini ve kiralama başına maliyeti düşürmesine yardımcı olabilir.
Kuruluşunuzun ne kadar kapsayıcı olduğunu ve nerede iyileştirilmesi gerektiğini görmek için çeşitliliğin yanı sıra bu metriği de görüntüleyebilirsiniz. Örneğin, kadınlar için erkeklerden daha düşük bir hareketlilik puanı var mı? Eğer öyleyse, neden ve bunu nasıl çözebilirsiniz?
- Çalışan başına İnsan Kaynakları maliyeti
Çalışan başına İnsan Kaynakları maliyeti, bir şirketin tam zamanlı çalışan başına İnsan Kaynaklarına harcadığı toplam maliyeti ifade eder.
Nasıl hesaplanır:
Toplam İnsan Kaynakları maliyetleri (maaş + sosyal haklar) / Toplam çalışan sayısı = çalışan başına İnsan Kaynakları maliyeti
Diyelim ki bir kuruluşun geçen yıl 250.000 TL İK maliyeti ve 100 çalışanı var.
250.000 TL / 100 = 2.500 TL
Neden önemlidir:
Çalışan başına İnsan Kaynakları maliyeti, İnsan Kaynakları profesyonellerinin departman maliyetlerinden haberdar olmalarına, fazla veya eksik harcamaları ölçmelerine, gelecekteki işe alma maliyetlerini tahmin etmelerine ve yatırım getirisini hesaplamalarına yardımcı olur.
- İnsan Kaynakları teknolojisi yatırım getirisi
İK teknolojisi yatırım getirisi, İnsan Kayanakları’na ve daha geniş organizasyona yatırım yapılmış ve potansiyel olarak kullanıma sunulan çeşitli İK yazılımı ve teknolojisinin yatırım getirisini ölçer.
Nasıl hesaplanır:
Öncelikle İnsan Kaynakları teknolojisine neden yatırım yaptığınızı ana hatlarıyla belirterek başlamak önemlidir. İşe alma sürecinizi iyileştirmek, çalışan bağlılığını artırmak, evrak işlerini ve yönetim süresini azaltmak veya başka bir şey için mi? Geliştirmek istediğiniz bazı metrikleri belirleyin.
İnsan Kaynakları teknolojisi ne kadara mal oldu? Buna bilet fiyatı, uygulama maliyeti (personel zamanı, kullanıcı eğitimi, uzman ücretleri ve depolama maliyetleri) ve devam eden bakım ve yükseltme maliyetleri dahildir.
Ardından, teknolojiyi kullanıma sunmadan önce mevcut metrikleri metriklerle karşılaştırın. Örneğin, İnsan Kaynakları performansı KPI’larında bir artış, çalışan elde tutma veya devir hızında artış, daha az uyum sorunu veya artan katılım oldu mu?
Son adım, harcadığınızdan daha fazlasını biriktirip biriktirmediğinizi belirlemektir. Maliyet buna değer miydi?
Neden önemlidir:
İnsan Kaynakları teknolojisi yatırım getirisini ölçmek önemlidir çünkü eski sisteminizin çalışıp çalışmadığını belirlemeye yardımcı olur, mevcut İnsan Kaynakları süreçlerinizin verimliliği konusunda bir kıyaslama sağlar ve somut mevcut kanıtları kullanarak gelecekteki İK teknoloji stratejinizi oluşturmanıza yardımcı olur.
- İnsan Kaynakları teknolojisi kullanıcısı benimseme oranı
İnsan Kaynakları teknolojisi kullanıcısının benimseme oranı, işyerinde yeni teknolojiyi aktif olarak kullanan çalışanların yüzdesini ifade eder.
Nasıl hesaplanır:
Benimseme oranını hesaplamak için:
(Bir özelliğin yeni kullanıcı sayısı / Toplam kullanıcı sayısı) x 100 = Benimseme oranı
Neden önemlidir:
Kullanıcı benimseme, bir kuruluşun genel başarısında önemli bir rol oynar ve bu ölçüm, benimseme oranlarını iyileştirmenize yardımcı olur.
Düşük bir benimseme oranı, yeni teknolojinin çalışanların işteki rollerini yerine getirmelerine nasıl yardımcı olabileceğine dair yeterli eğitim veya anlayış eksikliğine işaret edebilir. Teknolojiyi etkin bir şekilde kullanmak için gereken ekstra özellikler veya araçlar da olabilir. Bu verilerle İnsan Kaynakları ekipleri ve iş liderleri iyileştirmeler yapabilir ve ilerlemeyi izleyebilir.
Son bir cümle
İnsan Kaynakları etkinliğinin nasıl ölçüleceğini bilmek, İnsan Kaynakları ekibinizin ölçülebilir bir etki yaratmak ve kuruluşa daha fazla değer katmak için neye odaklanmanız gerektiğini ölçmesine yardımcı olacaktır.
